HR

office_gift
Forrás: Mike Trask

Karácsonyi jutalmazás: jár, kötelező, elvárják?

A nagy kérdés humánfronton zárás előtt: hogyan hat a vállalat teljesítményére, ha elhibázott az év végi értékelési rendszer...

Az év végi értékelésnek és jutalmazási rendszereknek mély kultúrája van az angolszász üzleti világban, a német és osztrák tulajdonú cégeknél. A 13. és 14. havi fizetések sok esetben szinte garantáltak. A magyar cégek túlnyomó többségében is létezik valamilyen jutalmazás rendszer, de sokszor hiányzik a stratégiai személet – csupán a magyar vezetők 5 százaléka(!) hisz a jutalmazás motivációs erejében.

Hosszútávon megtérül

A szakemberek szerint az átgondolt jutalmazási rendszer komoly megtartó erővel bír, ezzel szemben az ad-hoc, az eseti teljesítmény értékelés alapján történő jutalmazás jóval több csapdát rejt magában. Fontos eldönteni azt is, hogy az év végi jutalom teljesítmény függő vagy automatikusan járó "ajándék", elismerés az éves munkáért.

"A mostani munkaerő-piaci helyzetben érdemes az "alacsonyan lógó gyümölcsöt" leszedni, vagyis a meglévő jó munkaerő megtartására figyelni, és megköszönni a kollégák egész éves munkáját. Persze még jobb, ha ez a köszönet valamilyen materiális formában is megvalósulhat. Az év végi vagy karácsonyi juttatás az elismerés és a köszönet kifejezése az éves munkáért. A dicséret pedig mindig jól esik. Mindennek a hosszú távú hatása sem elhanyagolható, amely közvetlenül hat a vállalat teljesítményére is" – véli Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezető kiválasztással, a Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda vezetőjeként.

 Mennyi jutalmat osztanak a magyar cége az év végén?

A Fizetesek.hu felmérése szerint minden tízedik magyar munkavállaló kap 13. havi – karácsonyi, plusz havi bruttó - bért átlagosan 275 ezer forint értékben, míg év végi bónuszban a dolgozók közel ötöde részesül. A kutatásból az is kiderül, hogy a cégméret jelentősen befolyásolja a 13. bérek mértékét és gyakoriságát is: talán nem meglepő összefüggés, hogy minél nagyobb egy cég, annál magasabb a juttatás összege. A külföldi tulajdonú cégek a legbőkezűbbek, az ott dolgozók számíthatnak a legtöbb és legnagyobb pénzügyi juttatásokra.
 

"Természetesen tévedés, hogy az év végi jutalmazás önmagában elég eszköz a jó munkaerő megtartásához, motiválásához, hiszen az elkötelezettség elérése ennél jóval komplexebb feladat. A megfelelően átgondolt és hosszú-, stratégiai távra tervezett értékelési rendszerek komoly motivációs erővel bírnak, építik a cégkultúrát és erősítik a lojalitást. Azonban az is tény, hogy az automatikusan járó jutalmazás jóval több csapdát rejt magában, mint a teljesítményhez kötött plusz díjazás" – tette hozzá a szakember.

Aki ad, az kap?

Nemzetközi kutatások szerint azok a cégek, akik jutalmazási és ösztönzési programokkal rendelkeznek, akár 20 százalékkal is növelhetik az üzleti eredményeiket, és dolgozóik teljesítménye 50 százalékkal magasabb lehet, mint az átgondolt jutalmazási rendszer nélkül működő vállalatoknál. Az angolszász kultúrában mély hagyománya van az értékelési rendszereknek. Ezzel szemben egy nemrég publikált felmérésben a megkérdezett 418 magyar vállalatvezető csupán 5 százaléka érezte úgy, hogy a jutalmazás erősíti a munkáltatói márkát és mindössze 2,5 százalékuk érzi úgy, hogy a munkaerő megszerzéséért folytatott harcban ennek lenne jelentősége. Sőt a kutatásban részt vevő cégek háromnegyede egyáltalán nem méri, hogy a jutalmazásnak van-e bármiféle pozitív hatása.

Leggyakoribb hiba a következetlenség

Elsősorban a kisebb vállalatok esetén igaz, hogy az év végi jutalmazás kevésbé hivatalos, nincsen beépítve a bérezésbe, inkább ad-hoc jelleggel, a vezető egyszemélyes döntése alapján történik. "Fontos szempont, hogy következetesek és igazságosak legyünk a jutalmazási rendszer terén. Nincs annál visszatetszőbb, amikor a beosztottak úgy érzik, hogy csak a „kiváltságosok” részesülnek elismerésben. A ködös, nem egyértelmű a jutalmazási szokások gyakran okoznak konfliktust, belső feszültséget" – mondja Simonyiné Tóth Judit. A szakember szerint fontos, hogy a jutalmazás szempontjai (például teljesítmény, viselkedés, hozzáállás, profit) egyértelműek legyenek a munkatársak számára, mert akkor könnyebb feldolgozniuk a csalódást, ha esetleg nem részesültek a várt jutalomban.

Mit tegyünk, ha a cég helyzete nem engedi meg a jutalmazást?

Ha cég helyzete nem teszi lehetővé a karácsonyi jutalom fizetését a tanácsadó szerint az őszinteség a legfontosabb, hogy megelőzhessük a komolyabb konfliktust. "Fontos alapigazság ebben a helyzetben, hogy aki előre informál, az tájékoztat, aki utólag, késve, az magyarázkodik. Ha a dolgozók várják, készülnek a karácsonyi pénz érkezésére jobb, ha már az ünnepi időszak előtt egyértelművé tesszük, hogy idén nem lesz jutalom" – teszi hozzá az ügyvezető.

A kisebb vállalatok esetén ugyancsak érdemes ügyelni a vezetőnek a konzisztens viselkedésre. Visszatetsző és csökkenti a dolgozói lojalitást, ha például karácsonykor vásárol új autót, vagy megy luxus nyaralásra a vezető, miközben a cég rossz helyzetére hivatkozva éppen az adott évben szünteti meg az addig járó karácsonyi jutalmat.

Mire érdemes figyelni a jutalmazási rendszer kidolgozásakor?

Ha túl vagyunk a feladat oroszlánrészén, kiválasztottuk a megfelelő jutalmazási formát – pénz, ajándék, utalvány stb. –, már csak pár apró, mégis igen fontos tényezőre kell figyelnünk.

● Döntsük el, hogy egységesen vagy differenciáltan jutalmazunk-e! Mindkettőnek meglehetnek az előnyei, illetve hátrányai: az első esetben egyenlő esélyeket tudunk teremteni, a második esetben jobban tudjuk motiválni a kollégákat.

● Ha lehet, személyesen adjuk át: a személyes kontaktus alapvető fontosságú minden hosszú távú kapcsolat felépítésében, meghatározza az együttműködés minőségét. Ha a vezető személyes találkozó során adja át a jutalmat – akár egy jelképes oklevél vagy fizetési utalvány keretében - az elismerésnek olyan plusz érzelmi töltetet adhat, ami maradandó emlékké válva hosszútávon is motivációs hatással bírhat. Ha erre nincs lehetőségünk, egy személyre szóló levéllel köszönjük meg az éves munkát.